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  • 執筆者の写真榊原 将/HR Linqs, Inc.

2024年の働き方: リモート労働と多様性の新しいアプローチh/New Approaches to Remote Work and Diversity: 「アメリカ人事を図と表で(仮)」#アメリカHR

2024年、アメリカのHRは採用の近代化やDEIの再考など、多くの変化と課題に直面しています。


リモートワークの増加、従業員のワークライフバランスのニーズ、およびタレントの取得からアクセスへの移行など、企業が注意を払い、学ぶべき重要なトピックを探るためには!?

1. 2024年の主要な人事課題: 近年のリモートワークの普及やハイブリッドワークの増加により、人事の関わり方や評価の方法に大きな変化が必要とされています。特に「近接バイアス」という問題が浮上しています。

2. 近接バイアスの問題点: 「近接バイアス」とは、マネージャーが身近にいる従業員に優遇的な扱いをすることを指します。これにより、リモートワークの従業員が平等な評価を受けづらくなるリスクが生じます。

3. リモートワークの最適な取り組み: 仕事の性質や業種によって、リモートワークやハイブリッドワークが最適となる場面が異なります。知識労働者にはリモートが適している一方、人との対面が重要な業種ではハイブリッドワークが適している場合もあります。

4. ワークライフバランスの意義: 2024年も従業員のワークライフバランスは主要な課題として取り上げられます。従業員の健康や生産性の向上のため、企業はこれを重視すべきです。

5. 採用手法の変革: 労働力不足や新しいスキルの需要の増加を受けて、人事部門は「タレントアクセス」へのシフトを進めています。これに伴い、新しい採用アプローチが求められています。

6. タレントアクセスとは: 従来の採用手法とは異なり、適性やポテンシャルを重視した採用を意味します。これにより、従業員の持つ潜在能力を最大限に活かすことが可能となります。

7. 多様性の新しい定義: 多様性は単に保護されたクラスに基づくものではありません。それぞれの従業員が持つユニークな価値や背景を尊重し、共通の目標に向かって働く文化の醸成が必要です。

8. DEIBの再定義: DEIB (多様性、公平性、包摂、所属感) の意義は変わらず、これを企業の基盤として取り入れることが重要です。

9. マネージャーの役割: 成功するマネージャーは、従業員の声を平等に取り入れ、チームビルディングやネットワーキングの機会を提供する必要があります。

10. 従業員の抵抗への対応: オフィスへの復帰を求める際には、従業員の抵抗や懸念に対して適切に対応し、柔軟な解決策を模索することが求められます。


「企業の検討点」

  1. "proximity bias"の認識と対策が必要.

  2. リモートおよびハイブリッドワークの最適性を理解し、適切に適用する.

  3. 従業員のワークライフバランスを尊重し、サポートする.

  4. 採用プロセスの近代化とタレントアクセスの重要性の認識.

  5. DEIBの再考と、それを企業の基盤に統合する方法を探る.


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