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  • 執筆者の写真榊原 将/HR Linqs, Inc.

リファレンスチェックのベストプラクティス:「アメリカ人事を図と表で(仮)」#アメリカHR

  1. 採用プロセスの後半でリファレンスに連絡する: これにより、候補者が役割に適していない場合に無駄な時間を避けることができます。

  2. リファレンスに連絡する前に候補者に通知する: これにより、リファレンスが連絡を無視する可能性が減ります。

  3. リファレンスが反応しない場合は、候補者に別のリファレンスを求める: これは効率的な通信を保つために重要です。

  4. リファレンスは候補者の全体的な評価の一部であると理解する: リファレンスは自己選択されたものであり、全体像を必ずしも反映していないかもしれません。

  5. 候補者についてのより全面的な視点を得るために、3つの異なる種類の人々(候補者が報告していた人、仕事の同僚、候補者に報告していた人)と話をする。

  6. 候補者のデジタルフットプリントを調査する: これにより、リファレンスから得られない情報を得ることができるかもしれません。

  7. エントリーレベルやジュニアのポジションについては、必ずしもリファレンスが必要であったり、可能であったりするわけではない: これらの役割の候補者は通常仕事の経験が少ないため、リファレンスが必ずしも可能または有用でない場合があります。



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