リモートワークの普及に伴い、アメリカの職場では「過剰雇用」という新たな現象が生まれています。
これは従業員が複数のリモートワークを密かに掛け持ちすることで、生活の安定や財政的な自立を目指す動きです。
日本の企業もこの動向を注視し、柔軟な働き方や社員のキャリアパス支援のあり方を再考する必要があります。
労働者と企業の関係が変化している今、企業はどのように対応すべきか、戦略的な視点が求められています。
「リモートワークの進展」：在宅勤務が新たな就労形態として浸透し、仕事とプライベートの境界が曖昧になってきました。
「過剰雇用コミュニティの秘密」：過剰雇用者は、仕事を掛け持ちするテクニックや、発見されないためのコツをオンラインで共有しています。
「秘密を守る方法」：過剰雇用者は、雇用履歴を凍結させたり、SNSのプロフィールを非公開にすることで複数の職を秘密に保っています。
「仕事の効率化」：過剰雇用者は、仕事の効率化と時間管理に優れ、複数の職務を同時に遂行するスキルを持っています。
「従業員のロイヤリティ」：企業に対する従業員の忠誠心は変化し、自己のキャリアと収入の安定を優先する傾向が見られます。
「職場の新しい社会契約」：過剰雇用は、従業員と企業間の新しい社会契約を示唆しており、相互の期待が変わりつつあります。
「FIRE運動との関連」：過剰雇用者の多くはFIRE運動（早期退職を目指す運動）に賛同し、金銭的自立を目指しています。
「リスクと報酬」：過剰雇用は高い収入をもたらしますが、発覚した場合のリスクも伴います。
「過剰雇用における倫理的考察」：仕事の掛け持ちにはルール違反の側面があり、その倫理性について考察する必要があります。
「職務多様性の未来」：過剰雇用の増加は、将来的に職務の多様性とフレキシビリティが増す可能性を示唆しています。
「企業の検討点」
リモートワークポリシーの再評価：自宅勤務がもたらす生産性と従業員の幸福度のバランスを見直し、新しい働き方のガイドラインを設定することが重要です。
社内コミュニケーションの強化：従業員が複数の職を隠す必要性を感じない開かれたコミュニケーション環境を作り出すことが求められます。
成果主義への移行：時間に基づく労働から成果に基づく評価へと移行し、従業員の能力を最大限に活用する制度を検討します。
キャリア開発支援：従業員が自社内で複数のスキルやキャリアを開発できるような支援プログラムを提供することが必要です。
ワークライフバランスの推進：従業員の生活の質を高め、雇用に対する依存度を減少させるための支援策を講じます。
「過去の事例」
「リモートワークの増加と副業の関係」：過去にもリモートワークの増加は見られましたが、現在のように副業が容易になる前兆は見られませんでした。2000年代後半のテクノロジーの進化と共に、副業を持つ人々が少しずつ増え始めました。
「経済危機とサイドハッスル」：2008年の世界的な金融危機の際にも、多くの人々が収入源を確保するためにサイドハッスルを始めましたが、それらは主に物理的な場所に基づいたものでした。
「テクノロジー企業の副業容認ポリシー」：過去数年間で、GoogleやFacebookといった大手テクノロジー企業が副業を認める方針を打ち出しており、従業員がスキルを磨くための手段として支持していましたが、過剰雇用という現象には警戒しています。
