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  • 執筆者の写真榊原 将/HR Linqs, Inc.

従業員のエンゲージメントを過大評価 / Overestimating Employee Engagement:「アメリカ人事界隈」#アメリカHR

最新の調査によると、リーダーと従業員の間にはエンゲージメントに関する大きな認識のギャップが存在しています。


リーダーの83%が従業員が高いエンゲージメントを持っていると信じていますが、実際には48%しかそう感じていません(Overestimating Employee Engagement)。


「主要な点」

  1. リーダーと従業員のエンゲージメント認識の差:調査によると、リーダーの83%が従業員が完全にエンゲージしていると考えていますが、実際にそう感じている従業員は48%に過ぎません。

  2. エンゲージメントと離職率の関係:高いエンゲージメントを持つ従業員は組織に留まる可能性が高いですが、エンゲージメントが低い従業員は離職する可能性が高くなります。

  3. 中堅層のエンゲージメントの低さ特に中堅層やミドルレイヤーの従業員がエンゲージメントが低く、3〜5年勤務している従業員が新しい仕事を探していることが多いです。

  4. キャリア開発の重要性:従業員のキャリア開発やタレント開発に投資することが、エンゲージメントと定着率の向上につながります。

  5. エンゲージメント調査の不足:多くの企業は、従業員エンゲージメントに関する詳細な調査を過去2年間行っておらず、これが認識のギャップを生む一因となっています。

  6. エンゲージメントの定義の理解不足:従業員は「エンゲージメント」が何を意味するのか、また組織がエンゲージメントを高めるために何をしているのかを理解していないことが多いです。

  7. 世代別のエンゲージメントの変化:特に古いミレニアル世代でエンゲージメントの急激な低下が見られます。若い世代の従業員は新しい仕事を積極的に探す傾向があります。

  8. リーダーのアクションの必要性:従業員からのフィードバックを受けて、リーダーがより具体的なアクションを取ることが求められています。

  9. エンゲージメント向上のための具体的施策:キャリア管理やタレント開発の機会を提供し、中堅層やミドルレイヤーの従業員に特に注力することが重要です。

  10. エンゲージメントの現実的な評価:リーダーは従業員エンゲージメントの現実を正しく評価し、認識のギャップを埋めるための対策を講じる必要があります。


「企業の検討点」

  1. エンゲージメントの現状評価:企業は従業員エンゲージメントの現実を評価し、リーダーの認識とのギャップを把握する必要があります。

  2. 定期的なエンゲージメント調査の実施:従業員エンゲージメントに関する詳細な調査を定期的に実施し、フィードバックを収集することが重要です。

  3. キャリア開発の強化:従業員のキャリア開発やタレント開発に投資し、エンゲージメントと定着率を向上させる施策を実施します。

  4. フィードバックに基づくアクション:従業員からのフィードバックを元に具体的なアクションを取り、エンゲージメントを高めるための取り組みを行います。

  5. 中堅層への特別な注力:特に中堅層やミドルレイヤーの従業員に対して、キャリア開発やエンゲージメント向上の施策を強化することが重要です。


「Q&A」

Q1:従業員エンゲージメントの定義とは?エンゲージメントとは、従業員が仕事に対して情熱を持ち、組織の目標に積極的に貢献する状態を指します。


Q2:エンゲージメント調査の重要性は?定期的なエンゲージメント調査は、従業員の満足度や忠誠心を把握し、改善点を見つけるために重要です。


Q3:キャリア開発がエンゲージメントに与える影響は?キャリア開発に投資することで、従業員のエンゲージメントが向上し、定着率が上がることが報告されています。


Q4:従業員エンゲージメントのギャップを埋めるためにはどのような方法が効果的ですか?定期的なエンゲージメント調査の実施、キャリア開発への投資、フィードバックに基づく具体的なアクションが効果的です。


Q5:中堅層の従業員エンゲージメントを向上させるためにはどうすれば良いですか?中堅層の従業員に対して、特にキャリア開発やタレント開発の機会を提供し、彼らのニーズに応えることが重要です。


Q6:エンゲージメント向上のためにリーダーが取るべき具体的なアクションは?従業員からのフィードバックを元に、具体的なエンゲージメント向上策を実施し、透明性を持ってコミュニケーションを取ることが求められます。




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