◦ ネバダ州（2021年：全企業）：面接を完了した求職者に対して、雇用者は指定された職種の給与範囲または率を提供する必要有
◦ ニュージャージー州ジャージー市（2022年：5名以上の企業）：雇用者は、各求人、昇進、または転任の機会について、最低および最高の給与や時給、および福利厚生を開示する必要有
◦ ニューヨーク州ニューヨーク市（2022年：4名以上の企業）：各求人、昇進、または転任の機会について、最低および最高の給与または時給を開示する必要有
◦ オハイオ州シンシナティ市・トレド市（2020年：15名以上の企業）：求職者が該当職の条件付きの雇用オファーを受け取った場合、合理的な要求に応じて、雇用者は指定された職種の賃金範囲を提供する必要有
◦ ロードアイランド州（2023年：全企業）：要求に応じて求職者に指定された職種の給与範囲または率を提供する必要有。 ◦ ワシントン州（2023年：15名以上の企業）：各求人情報には、採用される応募者に提供される賃金のスケールや給与の範囲、および提供されるすべての福利厚生やその他の報酬の一般的な説明を開示する必要有
（＊記載されていない地方都市有。また上記以外の条件も多く有）
給与の不平等を解消するための新たな取り組み：地方自治体が給与の公平性を目指して新しい方向性を試みています。
求人広告での給与情報開示：最新の法律では、全ての適用される求人広告に給与情報を含めることが要求されています。
公開要求の多様性：法律によっては、求職者が最初に要求することなく、雇用主に給与範囲を提供することを義務付けています。
求人情報の給与範囲：求職者の要求に応じて、特定の仕事の最低給与と最高給与を提供する法律も存在します。
給与情報問い合わせの制限：これは採用過程において、以前は広範な法律の一部でした。
給与の公平性向上：これは全体的な目的であり、多くの地方自治体が目指しているものです。
「企業の検討点」
法律の変更を常に監視する：給与公開の要件は急速に変化しているため。
採用プロセスの透明性を高める：求職者に給与範囲を開示することで信頼を築く。
給与公開法に準拠するためのシステムを整備：特に多くの地域で事業を展開している場合。
給与の公平性を目指す組織文化の醸成：従業員のモチベーションと満足度を向上させるため。
給与情報の公開を戦略的に活用：組織のブランド価値や採用力を高めるため。
