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  • 榊原 将/HR Linqs, Inc.

流出防止がカギ

雇用と人材流出防止は、どちらも非常に重要である。

2021年に採用を最優先としていた企業は約40%であったが、2022年には約17%まで減少している。そして2023年には人事関連での優先事項はさらに変化することが予想されている。


2021年に採用を優先順位にしていた企業は、その優先順位が従業員エンゲージメントや社内の報酬制度にシフトしていったようである。


大手テック企業ではここ数週間で数万人規模でのレイオフを慣行することが発表されている。高額な報酬のポジションも多いが、安定はしていない場合も多い。


給与から提示される報酬額というのは採用やリテンションにおいて、非常に大きなファクターの一つであるが、それが全てでは無い。安心して自身の理念にマッチする企業で就労出来るという満足感、つまりエンゲージメントは人材流出を防止する上で非常に大きなファクターとなり得る。


福利厚生面では、医療保険や歯科保健、401(k)のマッチング等々、多くの他社が既に行っている福利厚生を提供することは差別化につながりにくい。


そのため、教育関連、ペット関連、メンタル・ヘルス関連等、他の企業との差別化につながる福利厚生プログラムを提供する企業が増加している。


今後トレンドになりそうな点の一つとしては、育児や介護休暇の充実ではないだろうか。


リモートワークにおいて増加しうる育児や介護と仕事の両立をしやすくするため、育児、介護関連の福利厚生を提供することで、従業員エンゲージメントも向上することが見込まれる。

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