ルイジアナ州の市職員が同僚の人種差別的発言を聞いたことで、Title VIIに基づく訴訟を提起しましたが、連邦裁判所はこの訴訟を却下しました（What Constitutes Reasonable Judgment）。
裁判所は、原告が発言の対象ではなく、合理的な人ならば状況を虐待的または嫌がらせと感じないと判断しました。
Title VIIは「極端である」行為のみを保護しており、この事件はその基準に達しないとされました。
「主要な点」
事件の背景：ルイジアナ市の職員が同僚の人種差別的発言を聞き、Title VIIに基づく訴訟を提起しました。
訴訟の内容：原告は、同僚が他の同僚に対して「お前は[人種差別的発言]になる」という発言をしたことを主張しました。
裁判所の判断：裁判所は、原告が発言の対象ではなく、合理的な人ならば状況を虐待的または嫌がらせと感じないと判断しました。
過去の判例引用：Rodgers v. Western Southern Life Ins. Co.（1993年）およびWoods v. Cantrell（2022年）の判例を参照しました。
Title VIIの保護範囲：Title VIIは「極端である」行為のみを保護しており、通常の職場の困難や偶発的な侮辱的言動は保護されない可能性がある。
合理的な人の視点：裁判所は、「原告の立場にいる合理的な人」の視点から、状況が虐待的または嫌がらせであるかどうかを判断しました。
訴訟の却下理由：原告が発言の対象ではなく、発言が虐待的または嫌がらせとみなされるほど重大ではないと判断されたため、訴訟は却下されました。
報復の主張：原告は発言を報告した後、上司から職務外の仕事を依頼されたことを報復として主張しましたが、この訴えも却下されました。
職場での発言の影響：単一の人種差別的発言が職場の環境をどのように変えるかについての議論が続いています。
今後の対策：企業は従業員の教育とトレーニングを強化し、差別的発言を防ぐためのポリシーを明確にすることが重要です。
「企業の検討点」
従業員教育：職場での人種差別的発言を防ぐために、従業員教育を強化することが重要です。
ポリシーの明確化：人種差別的発言を含むハラスメント行為に対するポリシーを明確にし、従業員に周知徹底することが必要です。
報告手順の整備：ハラスメントや差別的発言を報告するための手順を整備し、従業員が安心して報告できる環境を整えます。
適切な対応：ハラスメントや差別的発言が発生した場合、迅速かつ適切に対応することが求められます。
職場環境の見直し：定期的に職場環境を見直し、問題が発生しないように予防策を講じることが重要です。
「Q&A」
Q1: この訴訟は何についてのものでしたか？ルイジアナ市の職員が同僚の人種差別的発言を聞いたことで、Title VIIに基づく訴訟を提起しました。
Q2: 裁判所の判断理由は何ですか？裁判所は、原告が発言の対象ではなく、状況が虐待的または嫌がらせとみなされるほど重大ではないと判断しました。
Q3: Title VIIは何を保護していますか？Title VIIは「極端である」行為のみを保護し、通常の職場の困難や偶発的な侮辱的言動は保護されません。
Q4: 企業はどのようにして職場での人種差別的発言を防ぐべきですか？従業員教育を強化し、人種差別的発言を含むハラスメント行為に対するポリシーを明確にし、従業員に周知徹底することが重要です。
Q5: ハラスメントや差別的発言が発生した場合の対応方法は？ハラスメントや差別的発言が発生した場合、迅速かつ適切に対応することが求められます。
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