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  • 執筆者の写真榊原 将/HR Linqs, Inc.

採用成功に導く求人広告の作成法:4つの重要ステップ/Crafting Job Posts That Land Hires : 4 Steps:「アメリカ人事を図と表で(仮)」#アメリカHR

求人広告は単なる空席の告知以上のものです。


適切なタレントの獲得は、明確で戦略的に構築された求人広告から始まります。

  1. プロセスの共有と主導権: 採用マネージャーとの協力関係を築き、採用プロセスの各ステージを共同で計画します。採用プロセスの透明性を高め、時間枠や責任分担を明確にすることが重要です。

  2. 求人タイトルの戦略的な選定: 求人がターゲットとする応募者にリーチするため、社内での職位とは異なる戦略的なタイトルを選びます。市場調査を行い、最も効果的な職種名を選定するためのデータを活用します。

  3. 実務に即した必須要件: 応募者が持つべき実際のスキルや経験に焦点を当てます。仕事内容に直結する必須要件の設定を通じて、応募者の選定プロセスを効率化します。

  4. バイアスの明確化と排除: 求人広告における潜在的なバイアスを識別し、データに基づいた客観的な情報でこれを打ち消します。これには年齢や教育に関する先入観も含まれます。

  5. 明確なコミュニケーションスキルの要求: 「強いコミュニケーションスキル」などのあいまいな表現を避け、具体的なスキルを求めます。例えば、「技術的な問題について経営幹部と対話できる能力」と明記します。

  6. インタビューのステージでの透明性: 応募者が採用プロセスのどの段階にいるのかを常に知らせ、次のステップに何を期待するかを明確にします。

  7. 文化的適合性の考慮: 組織文化にフィットすることも応募者選定の重要な側面です。求人広告に組織の価値観やミッションを反映させます。

  8. 給与や福利厚生の透明性: 報酬パッケージの範囲を提示し、福利厚生やキャリアパスに関する情報を開示します。これにより、応募者がポジションの全貌を理解しやすくなります。

  9. フィードバックループの確立: 応募者からのフィードバックを求め、採用プロセスを継続的に改善します。これにより、応募者との関係を強化し、ブランドイメージを高めます。

  10. 持続可能な採用のためのデータの活用: 応募データを分析し、どの戦略が最も効果的であったかを理解します。このデータを用いて、将来の採用活動の成功確率を高めます。

「企業の検討点」

  1. 採用マネージャーとの連携: 企業は採用プロセスにおいて、採用マネージャーとの密接な連携を保つべきです。これには、役割分担、プロセスの透明性、及び効率的な採用のための共同作業の必要性が含まれます。

  2. 職種名の市場適合性: 内部の職位に関わらず、ターゲットとする応募者群に適切にアピールする職種名を慎重に選定することが不可欠です。市場調査とデータ分析を通じて、最も魅力的な職種名を決定することが推奨されます。

  3. 実務に即したスキルの明記: 応募者に求めるスキルや経験は、実際の職務内容と密接に関連しているべきです。過度に広範な要件を設定するのではなく、実際に必要とされるコアスキルに焦点を当てることが重要です。

  4. 採用プロセスのバイアス対策: 採用広告に潜むバイアスを特定し、排除する努力を行うべきです。これには、年齢、性別、人種、教育背景などに関連する不公平な先入観を含め、多様な候補者が応募しやすい環境を整えることが含まれます。

  5. 報酬と透明性の提供: 給与範囲、福利厚生、キャリアの成長機会など、職務に関連する報酬パッケージについての透明性を保つことは、応募者の期待を正しく設定し、長期的な雇用関係を築く基盤となります。




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