時間vs質/FLSAの免除基準を再考する：Rethinking FLSA Exemption Standards：「アメリカ人事を図と表で（仮）」#アメリカHR
ディレクターの作業内容： 80-90%の時間を時給制、Non-Exempt的な作業に使用。
時間の使用： FLSAの規定によれば、時間はExemptionの基準を決定する有用なガイドであるものの、唯一のテストではない。
HMSHostの分類： ディストリクトディレクターは、実行者と管理者として分類された。
6th Circuitの判断： 経営が従業員の主要な仕事であるとの分析結果を示している。
給与基準： FLSAのExemption要件を満たすためには、特定の職務を果たし、最低でも週に$684の給与を受け取る必要がある。
経営の定義： 従業員の主要な仕事は、雇用している企業の経営または通常認識される部門やサブ部門の経営である必要がある。
時間の利用方法： 従業員がExemption作業にどれだけの時間を使用しているかは、「主要な仕事」を特定する際の役立つ指標となる。
Manteuffel事件： 6th Circuitは、従業員の作業のパーセンテージの内訳を議論する際に、このFLSAの部分を引用した。
従業員の経営タスクの重要性： そのNon-Exempt的な作業よりも会社の全体的な成功にとってより重要だった。
給与差： 従業員は年間$75,000を稼いでいたが、Non-Exemptのフロントラインの従業員は$10/時だった。
「企業の検討点」
Exemptionの資格は、作業時間だけでなく、その内容や価値にも基づいている。
従業員の給与は、その役職や職務の内容を反映しているべきである。
従業員がどれだけの時間をどのような作業に費やしているかを正確に把握することが重要。
Exemptionの資格を正確に判断するためには、従業員の主要な職務の性質全体を考慮する必要がある。
法律の変更や判例を常にチェックして、正確な従業員の分類を保持することが必要。
