Stay at Homeとなり、多くの企業が在宅勤務を取り入れてから10週間が経過している。
既に経済活動が再開している地域も多く、ここカリフォルニア州ではビジネスを行うための規制が緩和されたことにより、ロサンゼルス郡でも当初の予定より早い時期に（ガイドラインに沿った限定的な営業が主流ではあるものの）ビジネスの再開が許可された。
これにより企業では在宅勤務から再度オフィス勤務への移行を検討する時期となっている。在宅勤務のポジティブな部分のみがフォーカスされているが、在宅勤務が自身には向いていないと感じている従業員も少なからずおり、Glassdoor社によると72％の従業員がオフィス勤務が再開され次第、オフィスへ戻ることを希望しているという調査結果もある。
オフィス再開の準備として、企業としてはまずは再開を従業員に通達することが重要となる。「Office Reopening Letter」や「Return to the Office Letter」のような書類を用意して、以下のような項目を明記する。
① オフィスのレイアウト変更
② ワークシフトやフレックスタイム導入
③ 会議室や休憩室の人数制限
④ 掃除や消毒手順
⑤ オフィス勤務にあたり従業員が順守すべきルール
⑥ 感染防止対策や情報提供（CDCやOSHA、政府機関等発表の情報）
レターは、オフィス内でのCOVID-19感染を防止することが目的となるため、CDCやOSHAから提供されているパンフレット類とともに提供をし、執務室内にも同様のポスターを掲示することが推奨される。
オフィス勤務が開始された場合であっても、政府機関のガイドラインに従い在宅勤務が推奨される中で、企業は評価制度の再構築を検討する必要性もあるだろう。
在宅勤務に切り替えることで従業員の業務実施状況を日常的にモニターすることが難しくなり、結果（アウトプット）が全てという評価軸に変える、または変えざるを得ないと考える企業も少なからずある。
しかしながら、結果（アウトプット）を生み出す過程（インプット）を継続的に評価することも重要である。労力、時間、利用ツールを含む過程の実質的なコストを査定、分析することで、結果の費用対効果を見極め、長期的に結果を生み出す過程、体制作りに生かすことができる。
例えば、過程評価において、在宅勤務によるバーバル・コミュニケーション減少から効率が低下していると判断される場合、これまで以上に情報共有を行う体制作りに結び付ける等、滞っている過程を知ることで管理機能を見直し、再構築する機会にもなり得る。
評価内容を明確にする上で重要な点は企業、従業員双方が適切に内容を把握し共有していることである。在宅勤務で、日常的な業務態度や実施過程を監督する機会が限られる中、評価者は正当な評価ができるのか、従業員が疑問を抱く場合もある。例えば従業員からのフィードバックを目標設定に取り込むことで、目標に関する認識合わせ、ひいては達成に向けての自主的な努力が期待される。