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コロナ禍で考える「評価制度の構築」

多くの州でSafer at Homeの制限が解除されていき、少しずつであるがここ2週間ほどで経済が再開されてきた。

企業として今後の方針や方向性を決定する時期になってきているのではないだろうか。


またコロナ騒動の中、今後の雇用形態として「ジョブ型雇用」という言葉をよく耳にするようになった。簡単にいうとジェネラリストを育成するのではなく、スキルに特化した専門職を雇用してゆこうという流れである。


オフィスを再開させて従来どおり出社を促す企業のみならず、フレックスタイムを導入したり、在宅勤務を導入したり、ジョブ型雇用にシフトしたり、コロナ前とは異なる働き方を選択する企業も多くなるはずである。


働き方に変化が出ることで、企業として検討をしなければならない点は従業員の評価ではないだろうか。


そもそも評価制度が無いという企業、評価制度を作成したもののうまく機能していないという企業も多いはずである。


在宅勤務の導入やオフィスでの勤務時間短縮により、オフィス内で何気なくしていたコミュニケーションを能動的に行わなければいけなくなったり、従業員の業務の進め方や効率性が把握しづらくなることが考えられる。


各従業員のパフォーマンス、在宅勤務の問題点や社内プロセスの改善点がある程度見えてきている今だからこそ、何を評価制度の目的とするのか検討し、それぞれ自社に見合う評価制度を構築していく良い機会なのではないだろうか。

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