ジョブ型？メンバーシップ型？

ポストコロナの雇用の考え方として、日本でも耳にする事が多くなってきた米国での雇用の考え方である「ジョブ型」とは、どの様なものなのだろうか。

日本 米国

メンバーシップ型 ジョブ型

ジェネラリスト スペシャリスト

昇給＝年功型 昇給＝成果重視

米国の雇用の考え方である「ジョブ型」は、在宅勤務に向いている。多くの米国の企業が在宅勤務を既に取り入れていたり、在宅勤務を今後も継続していく考えを持っているのは間違いない。

ジョブ型雇用が在宅勤務に向いている理由はスペシャリストを雇用するためである。企業はポジションにおける業務実施に必要なスキルや経験を持つ候補者を探して雇用し、雇用時に業務内容を明確に提示している場合が多い。（スタートアップや少人数の企業ではこの例に当てはまらないケースも少なからずある）業務内容と業務において達成する成果が明確に定義されている場合、在宅勤務になったとしても業務の進捗、達成度管理は比較的行い易い。

業務内容はポジションごとに定義されており、そのポジションの市場価値を元に給与が決定される。そのため、労働者が、より自分のスキルが活かせる企業や同様のポジションで報酬の良い企業へ転職を繰り返すジョブ・ホッピングという文化が生まれる。

企業の管理職経験者は、従業員から給与はそのままでもポジションのタイトルを変更してほしいというリクエストを受けたことが少なからずあるのではないだろうか。これは次へのステップを見越してのことであり、従業員にとっては履歴書に記載するポジションが高い方が（同様の仕事内容でも）次により高い役職につける可能性が高くなるためである。

またジョブ・ディスクリプションと業務内容が異なる、という質問を従業員から受けた管理職も一定数いるのではないだろうか。これもジョブ型雇用という思想が根底にあり、仕事は何でも行うべきという日本の考えとは異なる表れと言える。

米国でのレイオフや解雇が日本より多い理由にはジョブ型思想も関係する。米国では、企業の経営方針や運営変更にともないポジションが無くなったとしても、配置転換を行って雇用を維持する考えは一般的にはないためである。

他方で日本のメンバーシップ型雇用では、企業は自社文化に合致する人を雇用する傾向にある。新入社員として一度に多くの人材を雇用し、部署異動や転勤を通じて多様な業務経験を積むことで企業の経営・運営全般に精通する人材を育成することが前提の雇用である。よって、給与も、就労年数が長い従業員は経験値が高いゆえに高くなる年功型となる。

企業に貢献する人材育成が目的であるため、業務評価も成果のみならず、職務遂行態度、達成に向けた努力といった行動面も評価軸として設けられている場合が多い。

この違いが顕著に表れているのが日米の履歴書の記載事項である。先月７月９日に日本規格協会が、JIS規格の参考例として公表していた顔写真欄や性別欄のある履歴書を様式例から削除したという発表があった（トランスジェンダー当事者や支援者からの要請を受けて）が、日本の履歴書には家族構成や趣味など、直接的に業務に関係のない項目が多数含まれている。

米国の履歴書には日本の履歴書に含まれるような業務と直接関係のない事項を記載することは一切無い。また学歴や職歴も新しい順に記載をすることが一般的であり、候補者が直近、どのような経験を積んでいるかを重要視する形となっている。

どちらの考え方も長所・短所があり、どちらか一方にする必要もない。ただし雇用に関する異なる考え方を知ることで米国における従業員管理にあたり学ぶ事があるのではないだろうか。