Amazonのパフォーマンス改善プログラム（PIPs）として知られるFocusおよびPivotプログラムの参加者数が2022年春から2023年初めにかけて急増しました。
この動きは、大規模な解雇と同時期に行われ、一部の従業員からは「静かな解雇」と見なされ、解雇費用の削減と市場での騒音を最小限に抑える戦略と解釈されました。
「主要な点」
Focusプログラムの参加者数の増加: 2023年1月には、Focusプログラムへの参加者数が4,527人に達し、この数値は2月と3月に5,000人を超えると予測されています。
Pivotプログラムへの移行: Focusプログラムを完了できなかった従業員は、Pivotプログラムへの参加を選択するか、または退職を選ぶことが求められます。
指標: Amazonは、パフォーマンス管理において一定の割合の従業員を毎年解雇する目標を持っています。
解雇とPIPの関係: PIPの増加はAmazonが大規模な解雇を行っている同時期に起こっており、コスト削減と効率化の取り組みの一環と見られています。
パフォーマンス評価の厳格化: Amazonは、従業員のパフォーマンス評価基準を引き上げ、より高い成果を求めることで組織の効率を向上させようとしています。
「Quiet Quitting」への懸念: 一部の従業員は、PIPの増加を通じて、Amazonがコスト削減のために「Quite Quitting」を行っていると感じています。
データ報告メカニズムの変更: Amazonはデータ報告のメカニズムを変更し、過去の数値が現在の内部データを反映していないと述べています。
従業員サポートの強調: Amazonは、期待に応えられない少数の従業員に対して、改善の機会とコーチングを提供していると強調しています。
パフォーマンス管理プロセス: Amazonは、高いパフォーマンス基準を維持し、管理者がチーム内でうまく機能している従業員とサポートが必要な従業員を識別するプロセスを有しています。
パフォーマンス改善プランの将来: Amazonは引き続きFocusの追加、解決、およびPivotへの移行に関する実際の結果と予測を共有しています。
「企業の検討点」
パフォーマンス管理の透明性: 企業はパフォーマンス管理プロセスの透明性を確保し、従業員に明確な評価基準を提供する必要があります。
効果的なコミュニケーション: 効果的なコミュニケーションを通じて、従業員に期待される成果と改善の機会を明確に伝えることが重要です。
人材の流動性とキャリアの機会: 企業は人材の流動性を促進し、従業員に成長とキャリアの機会を提供することで、組織全体のパフォーマンスを向上させることができます。
コスト削減と従業員の士気: コスト削減策としてパフォーマンス管理を利用する場合、従業員の士気とエンゲージメントにどのような影響があるかを検討する必要があります。
継続的な評価とフィードバック: 企業は継続的なパフォーマンス評価とフィードバックを提供し、従業員が自身の成果を理解し、改善のための具体的な行動をとることを支援すべきです。
「Q＆A」
Q1: AmazonのFocusプログラムとは何ですか？ A1: Focusプログラムは、パフォーマンスが基準に達していない従業員に特定のタスクを完了させることを要求する、Amazonのパフォーマンス改善プランの初期段階です。
Q2: 「Quiet Quiting」とはどのような概念ですか？ A2: 「Quiet Quitting」とは、従業員を公式に解雇する代わりに、パフォーマンスの要求を厳しくすることで自発的に退職を促す戦略を指します。これは、解雇費用の削減や公的な評判への影響を最小限に抑える目的があります。
Q3: Amazonではどのようにパフォーマンスが評価されていますか？ A3: Amazonでは、パフォーマンス改善プランを含む複数段階の評価プロセスを通じて従業員の成績が評価されます。従業員は、定められたパフォーマンス基準に達していない場合、FocusやPivotのようなプログラムを経験することがあります。
Q4: Amazonのパフォーマンス管理プロセスの目的は何ですか？ A4: Amazonのパフォーマンス管理プロセスの主な目的は、組織全体の効率と生産性を向上させるために、従業員の成果とパフォーマンスの向上を促進することです。これには、適切なサポートと改善の機会を提供することも含まれます。
